En el tema de reclutamiento de personal se hace cada vez más usual la selección bajo el enfoque por competencias. Parece que los criterios tradicionales ya no alcanzan para seleccionar el personal que necesitamos en nuestros equipos de trabajo. Establecer requerimientos mínimos de estudio, rangos de edad, a veces hacer pruebas con el polígrafo y pedir constancias de buena conducta y experiencia previa en el puesto limita la oferta, pero al final no asegura que vayamos a estar contentos con los resultados de la gente que trabajará para nosotros.

Lo que cambia con la selección bajo el enfoque por competencias es que afinamos criterios. Nos permite seleccionar y luego también formar personal de manera más exacta. Para demostrar con un ejemplo cómo funciona es bueno el ejemplo de las elecciones para cargos públicos. Es la ocasión en la que a todos los ciudadanos y ciudadanas se les permite ponerse en los zapatos de un Gerente de Recursos Humanos o Gerente de Área que tiene que escoger entre diferentes candidatos y candidatas.

La primera pregunta que se recomienda bajo la metodología de enfoque por competencias es: ¿Qué resultados espero de la persona que busco? ¿Y en base a estos, qué tareas debe ser capaz de cumplir? En el caso de las elecciones, ¿qué prefiere: un diputado que sepa de leyes o un diputado que sea capaz de desarrollar propuestas de ley, evaluarlas con sus ventajas y desventajas, y organizar mayorías para que se aprueben?

¿Cómo puedo controlar si un aspirante es capaz de lograr los resultados que yo espero? Tener años de experiencia previa en un puesto no necesariamente lo garantiza. Pero los resultados obtenidos en el puesto actual o anterior suelen ser un buen predictor. Por esto, cuando estamos aplicando a un empleo es recomendable que mencionemos en un curriculum o una entrevista laboral los principales logros realizados en el cargo que hemos tenido.

Entiendo por competencias al “conjunto de conocimientos, capacidades y actitudes”, tal como lo hace la Unión Europea. Después de haber definido de qué debe ser capaz un candidato surge la pregunta de qué actitudes o hábitos tiene. Por ejemplo, si buscamos personas con liderazgo no solamente nos debemos fijar en los estudios, la edad, la apariencia y la amabilidad de las personas, sino también corroborar si tienen “la voluntad de confrontar inequívocamente la mayor ansiedad de la gente de su época”, tal como lo formuló el gran economista John Kenneth Galbraith. Y con confrontar interpreto que Galbraith no se refirió a hablar sobre las ansiedades, sino realizar acciones concretas al respecto. ¿De qué nos benefician líderes según esta definición en las empresas? Estoy convencido que líderes no solamente pueden dar resultados positivos en la política, sino también en los puestos más humildes en las empresas más humildes.

¿Cómo podemos corroborar las actitudes y hábitos de los candidatos? Al igual que en el caso de las capacidades, el desempeño previo, aunque ejecutando otras funciones, suele ser un buen predictor.

¿Entonces, cuál es el tip?

Si estamos buscando a una persona para que trabaje con o para nosotros, hagámosnos las siguientes cinco preguntas:

¿Qué resultados esperamos de ella?

¿En base a éstos, qué tareas debe ser ella capaz de realizar?

¿Su desempeño hasta la fecha promete que sea capaz de realizarlas?

¿Qué actitudes y hábitos debe tener para lograr los resultados que esperamos?

¿Su actitud y sus hábitos hasta la fecha indican que las tenga?

Es una reflexión breve que posiblemente nos pueda dar grandes resultados.

¡Mucho éxito en sus labores!

Para los que hablan inglés y se interesan en mercadeo, distribución y ventas,los invito a leer en Internet el artículo “A Dozen Things I’ve Learned About Marketing, Distribution and Sales”, publicado en www.25iq.com. En éste se cita a Peter Thiel, el fundador de Paypal y uno de los primeros inversores en Facebook. Thiel nos dice que la falla número uno de las empresas no es que sus productos sean malos, sino su sistema de distribución.

¿Será cierto? ¿Será que Apple, Exxon Mobil, Google y Microsoft no son las cuatro empresas más valoradas del mundo por la superioridad de sus productos?

Según la Real Academia Española distribuir es “entregar una mercancía a los vendedores y consumidores.” Tal vez mejor: hacérsela llegar. Y considerando que Facebook y Paypal no son mercancías físicas, pensemos no solamente en hacérselas llegar físicamente, sino también hacerles llegar la información sobre la misma.

Revisemos. El comedor de la esquina es económico y excelente. Sin embargo, no veo que los dueños lleguen a facturar tan grandes volúmenes como se logra en los locales de comida rápida. ¿Qué pasa ahí? El precio de ellos y su calidad aparentemente no son el problema. Entonces, la solución no creo que sea bajar los precios o buscar mejorar la calidad de la comida. O como dice Thiel en www.25iq.com, hay empresas como McDonald’s que le deben su éxito más a su sistema de distribución que a cualquier otra cosa.

¿Entonces, cuál es el tip?
Preguntémonos en nuestras empresas si estamos intentando incrementar las ventas con las herramientas adecuadas. ¿Será que estamos destinando demasiados recursos en reducir costos y mejorar la calidad, pero nos olvidamos de optimizar todo este proceso que viene después de la producción y la compra de nuestros productos o servicios por parte del cliente? Amazon vende los mismos libros en Estados Unidos que cualquier librería – pero te permite leer la recensión en tu casa y cuando lo pides también te los entrega a domicilio.

Es una reflexión breve que posiblemente nos pueda dar grandes resultados.
!Mucho éxito en sus labores!

Muchos empresarios salvadoreños que visito, iniciaron su empresa en los años 80 ó 90. Me comentan que en aquel entonces era suficiente producir bien, y con eso se vendía. Había pocos ofertantes y para los clientes era mucho más difícil informarse sobre las diferentes opciones en el mercado. Hoy ya no es así. Indudablemente, es importante seguir haciendo las cosas bien, pero el cliente puede encontrar muchísimos otros proveedores que también hacen las cosas bien.

Y es cierto, Retomando los famosos “P” de mercadotecnia, la competencia está a un clic en Google. Muchas ofertas se parecen en producto, precio, plaza (más exacto: lugar o canal de venta), promoción, procesos y presentación; para así poder estructurar las opciones que mis clientes tienen con la ayuda de los famosos “P” de la mezcla de mercadotecnia.

Entonces, si el cuello de botella es vender, los competidores son igual de buenos y baratos, también tienen excelente promoción y logística, y están geográficamente igual de cerca, ¿qué puedo hacer yo como persona que vende ( la séptima “P”) para diferenciarme?
Una posible respuesta la da el autor estadounidense Perry Marshall, cuyo libro “80/20 – Sales and Marketing” actualmente todavía solo está disponible en inglés. Él recomienda posicionarse como experto, como “el amigo a donde uno va si uno tiene un problema.” (En inglés: Positioning is important in marketing; POSITION yourself as an EXPERT, as the “go-to-guy”, and prospects will come to you instead of you having to go to them.)

Asumiendo que Marshall tiene razón, ¿cuál es entonces el tip? Preguntémonos si hacemos todo lo posible para posicionarnos como expertos. Y si tenemos algún déficit, anotemos qué nos hace falta y qué podemos hacer en pequeños pasos para cerrar la brecha entre ese estado de experto deseado y el estado presente. Ejemplo: Si a nuestro vendedor de repuestos le falta conocimiento técnico, no creo que la solución sea mandarlo 5 años a la universidad. Hay soluciones más breves, económicas y a corto plazo que se pueden dividir en porciones más digeribles.

Es una reflexión breve que posiblemente nos pueda dar grandes resultados.

¡Mucho éxito en sus labores!

Desde hace algunos años trabajo con la metodología “Precisión”, de los lingüistas estadounidenses McMaster y Grinder. Es una técnica excelente para estructurar problemas con un enfoque hacia resultados. Ellos la promueven en su libro “Precision. Un nuevo acercamiento a la comunicación”, con el eslogan “Cómo conseguir la información que necesita para obtener resultados” (en inglés: How To Get The Information You Need To Get Results).

Conozcamos algunos aspectos de la metodología “Precisión” para comprender cómo funciona. Una herramienta de “Precisión” es estructurar problemas y soluciones en cuatro pasos mediante las siguientes preguntas:

1. ¿Qué queremos lograr? Más precisamente: ¿Cuál es nuestra situación actual (en inglés: present state) y cuál es nuestra situación deseada (en inglés: desired state)?
2. ¿Qué obstáculo nos impide actualmente estar en el estado deseado?
3. Habiendo precisado los obstáculos, ¿cuáles son posibles soluciones?
4. Habiendo precisado las posibles soluciones, ¿cuáles son los pasos a seguir para realizarlas?

Por la naturaleza de mi trabajo, usualmente la ocupo para empresas. Sin embargo, funciona también para objetivos personales (¿Qué me impide actualmente trabajar de …?) o de la administración pública, por ejemplo para definir estrategias realistas para reducir el número de homicidios o acelerar la inserción laboral de los egresados del sistema educativo.

Veamos un ejemplo práctico para comprender mejor los alcances de la metodología “Precisión”. Es del área público, pero también trae enseñanzas para la mejora en muchas empresas privadas.

Supongamos que queremos aumentar la cantidad de empleos formales en El Salvador en un 25 %. ¿Qué nos impide contar con más empleos formales más en el país? En esta etapa le recomiendo a mis clientes hacer una lluvia de ideas sistematizada, constructiva y moderada con sus colaboradores. Recordemos que no avanzamos nada en una empresa argumentando: “no tenemos presupuesto” o “fulanito es el culpable”. Un buen método para llegar a propuestas de calidad es la “Olimpiada de Mejoras”. Supongamos que concluimos que un mayor obstáculo es el tiempo y dinero que sacrifican los inversores en El Salvador para cumplir con los requerimientos legales, encontrar terrenos accesibles o proveedores confiables. Si esto es parte del problema, El Salvador, que compite con otros 200 países en el mundo, y nuestros municipios, que compiten con otros 261 municipios a nivel nacional, enfrentan el problema que tienen muchas empresas que venden muchos productos diferentes o productos complejos. El cliente se pierde.

Posiblemente una idea de Holanda que también es aplicable para muchas empresas grandes nos puede ayudar a superar el obstáculo de las alcaldías: Instalar en cada alcaldía un buscacaminos (en inglés: scout) que le orienta a los empresarios y las empresarias sobre cómo cumplir con las exigencias legales eficientemente y ayuda si hay problemas con alguna institución pública. Mi experiencia con el sector público en El Salvador es que cuenta con muchas personas deseosas de aportar a la prosperidad del país. El problema es que mucha información crucial está dispersa, uno no sabe dónde y a quién acudir. Esto quita tiempo para las actividades clave del negocio. Un orientador comprometido con su tarea marcaría una diferencia entre los municipios que lo tienen y los que no.

En mis seminarios sobre innovación, liderazgo, estrategia o mejora continua frecuentemente presento un estudio sobre la excelencia en la cultura de innovación de la consultora A.T.Kearney (Cultural Innovation Readiness Assessment). Según éste, hay cuatro tipos de cultura de innovación, la tradicional, la emergente, la que está liderando y la de clase mundial, que se pueden diferenciar según varios parámetros. Por ejemplo, el espíritu de equipo en una empresa con cultura de clase mundial se puede resumir en la frase “Para innovación siempre caminamos el kilómetro extra”.

Muchas empresas, pero también ONG o instituciones públicas no logran esto. Han logrado que sus empleados no aporten ideas y hagan solamente lo mínimo necesario para no quedar despedidos. Es más, cuentan con personal que obstaculizan a los pocos que se animan a exponer nuevas ideas, hasta que ellos también se desmotivan.

Por otro lado, en muchas iglesias las personas apoyan de manera voluntaria con alta motivación, ideas y esfuerzo.
Según una lógica netamente económica-materialista esto es contradictorio. En la empresa me pagan y en la iglesia no. ¿Entonces, qué pasa ahí? Según los participantes de mis seminarios, a los que usualmente les pido explicar este fenómeno, no es el temor al infierno lo que mueve a los voluntarios y voluntarias: Las iglesias, argumentan ellos, ofrecen una satisfacción desde las expectativas propias del ser humano. Hay una realización personal sin el resentimiento de esforzarse para nada. Estas satisfacciones son a causa del reconocimiento del esfuerzo brindado, del haber logrado un objetivo común mediante el trabajo en equipo, de sentir que lo que se hace es para una buena causa, entre otros aspectos… Este nivel de satisfacción también lo alcanzan organizaciones como Boy Scouts, juntas directivas de los vecindarios o los grupos ambientales.

¿Entonces, cuál es el tip?

Si usted es una persona líder o quiere ser líder en su área, tiene que lograr que su personal camine el kilómetro extra para un objetivo común. Para esto tiene que saber cuáles son los factores más allá del dinero que motivan a la gente que lo rodea. Investíguelos y tome cartas en el asunto.
Si es por ejemplo la libertad para desarrollar sus propios proyectos, busque estructuras para que ellos tengan esta libertad y pueden realizarlos. No frene las ideas y los deseos de actuar de su entorno, canalícelos.
A usted como persona líder o futuro/a líder le conviene que muchas empresas intentan motivar a su personal para caminar el kilómetro extra. Recuerde, no solamente cuestión de dinero, es cuestión de misión y comunicación recíproca.: “¿Para qué nos estamos levantando cada mañana?”
!Mucho éxito en sus labores!

En mis seminarios frecuentemente surge el tema del liderazgo. Usualmente aprovecho para hablar con los participantes sobre una definición de liderazgo del economista canadiense y asesor de John F. Kennedy, John Kenneth Galbraith. Cito: “Todos los grandes líderes han tenido una característica en común: La voluntad de confrontar inequívocamente la mayor ansiedad de la gente de su época. Esto, y no mucho más, es la esencia de liderazgo.”

Posiblemente usted ahora piensa en grandes líderes como Moisés, Jesús, Gandhi o Martin Luther King, y piensa: Afirmativo. O piensa – si, los dirigentes políticos de mi país deberían hacerlo. Sin embargo, mi pregunta en mis seminarios es otra: ¿Qué significa esto para usted en su trabajo? ¿Cuáles son las ansiedades más grandes de mis colaboradores o colegas? ¿Cuáles son las ansiedades más grandes de mis jefes?

Lo más probable, la ansiedad más grande de la gente que lo rodea no es optimizar la ganancia de la empresa, tal como lo desearía el dueño. Posiblemente es cumplir una meta, evitar fallas, no tener conflictos – o algo no relacionado de ninguna manera con la compañía o institución.

¿Entonces, cuál es el tip?

Si usted es líder en su entorno o quiere serlo, tiene que investigar cuáles son los deseos mayores de la gente que lo rodea. Y no solamente quedarse con saberlo. Tiene que tomar cartas en el asunto. O como lo escribió Galbraith – to confront them – es decir: enfrentarlos. La recompensa es alta: Es más probable vivir bien rodeado de gente que esté bien que rodeado de gente hundida en problemas.

!Mucho éxito en sus labores!

Hace unos días estuve invitado en una boda. El tío de la novia dio un discurso que me llamó mucho la

atención. Era sobre los conflictos en el matrimonio, aduciendo que en muchos casos surgen a causa

de expectativas que tiene uno de la otra, y viceversa, y no se cumplen. Peor, en muchos casos estas

expectativas incumplidas provocan graves crisis y hasta el quiebre de la relación, sin embargo nunca

han sido externados explicitamente. Es decir, la persona no sabe que decepcionó a su pareja ya que

no sabía lo que se esperaba de él o ella.

De ahí, el ponente añadó otro aspecto: Muchos de los desencantos que pueden surgir en la relación

no surgen intencionalmente, si no en el estress y los apuros del día a día de la vida familiar.

Por ambas razones, así concluyó, es importante que una pareja tenga espacios para hablar estas

expectativas tranquilamente, en un café, paseando con un sorbete, o con un vaso de vino en la

noche. Y esto era su deseo para los recién casados: Contar con estos espacios de conversación.

Más tarde, ya casi al final de la fiesta, le comenté al novio lo mucho que me había gustado el discurso

de su nuevo tío político. El respondió, que sí, le había gustado a él también, pero que el tema no

termina con los matrimonios. Las expectativas incumplidas son un problema para cualquier relación,

también la laboral. Con frecuencia nos enfrentamos a relaciones laborales donde no sabemos qué

esperan de nosotros/as ya sea en calidad de jefatura o subalterno/a. Probablemente estamos

cometiendo errores innecesarios por falta de comunicación.

¿Entonces, cual es el tip?

Revisemos cómo estamos con las expectativas en nuestros trabajos. ¿Sé lo que mis colegas esperan

de mí? ¿Las otras personas tienen claro lo que yo espero de ellos/ellas?

Y más complejo, ¿tenemos estos espacios de conversación tranquila y constructiva?

Las decepciones nos causan estress. El estress, según el psicologo Daniel Goleman, nos hace menos

inteligentes (lo voy a dejar así y no ocupar el termino rudo de Goleman ) y más agresivos. Y así, con

inteligencia reducida y agresión aumentada, no vamos a avanzar con nuestros retos laborales y

privados.

Desde hoy, no suponga, sino pregunte. Tampoco espere que la gente entienda lo que usted no ha

expresado verbalmente. Si quiere un matrimonio duradero y un empleo más satisfactorio comunique

sus expectativas y sepa escuchar las expectativas de los/las demás.

Busque espacios para conversaciones tranquilas y relajadas para sus relaciones de cualquier tipo.

Igual como el tío de mis amigos, yo se los deseo de todo corazón.

¡Mucho éxito en sus labores!